traduzione ad opera di Ileana Sestito
Precarietà del lavoro e infortuni sotto-segnalati
Tahira Probst, PhD, della Washington State University, studia sia la precarietà lavorativa sia il clima di sicurezza delle organizzazioni. Ha presentato i risultati di un recente studio che ha valutato l’intersezione di questi due aspetti. Tre milioni di infortuni e malattie sul lavoro vengono segnalati negli Stati Uniti ogni anno, ha detto, ma altri studi hanno scoperto che più di tre quarti degli infortuni sul lavoro non vengono denunciati. Si ipotizza che, quando i lavoratori sanno che il loro posto di lavoro è precario, sono meno propensi a segnalare incidenti e infortuni. Ha esaminato 1.265 lavoratori in 27 organizzazioni tra una varietà di settori, come l’ospitalità, la produzione, la costruzione e l’assistenza sanitaria. Ha confermato che, la sicurezza sul lavoro è diminuita, mentre il numero degli infortuni non denunciati è salito. D’altra parte, le organizzazioni con un clima positivo di sicurezza – quelli che ricompensano comportamenti sicuri, hanno buoni sistemi di formazione sulla sicurezza e mettono i dipendenti a loro agio nel sollevare questioni ai dirigenti, per esempio – avevano tassi più bassi di sotto-segnalazioni. Un clima di sicurezza positivo, è incoraggiante e potrebbe far superare l’effetto dell’ alta precarietà del lavoro nelle sotto-segnalazioni. Probst ha detto che la sicurezza del lavoro non può sempre essere migliorata, ma le organizzazioni devono essere in grado di proteggere i lavoratori adottando misure per migliorare l’impegno complessivo della società sulla sicurezza. “Ciò che non viene dichiarato va eliminato,” ha detto. “Il problema della sotto-segnalazione è estremamente critico per la salute e la sicurezza dei lavoratori.”
Il divario tra la politica e la pratica
Quando si tratta di politiche formali e norme di gestione, le organizzazioni possono sostenere una cosa ma farne un altra. Le aziende possono adottare eccellenti pratiche di sicurezza, per esempio, ma in realtà smussano gli angoli se tali procedure minano la linea di fondo. Non sorprende che i dipendenti sono pronti ad appoggiare questo “disaccoppiamento” delle politiche e delle pratiche. Dov Zohar, PhD, presso la Technion Institute of Technology di Haifa, Israele, ha discusso un intervento progettato per ridurre questa discrepanza e migliorare il clima di sicurezza. Ha provato l’intervento in una società di produzione industriale in cui ha diviso in modo casuale la società di 28 dipartimenti in gruppi di controllo e sperimentali. Ha chiesto ai lavoratori di entrambi i gruppi di fare le indagini sulla misurazione del clima sulla sicurezza, sui comportamenti di sicurezza e sul lavoro di squadra. Durante la fase di intervento di 12 settimane, alle autorità di vigilanza appartenenti al gruppo sperimentale sono state date le risposte circa i feedback ricevuti dagli impiegati che hanno completato le indagini. I dottorandi che hanno agito come facilitatori hanno aiutato i supervisori a interpretare le valutazioni di indagine e fissare obiettivi informali per comunicare con i dipendenti. Alla fine dell’intervento, Zohar ha rilevato che le misure di sicurezza erano significativamente migliorate nei dipartimenti che hanno ricevuto il feedback, come misurato dalle relazioni dei dipendenti e dalle verifiche indipendenti. Nel frattempo, la sicurezza nei reparti di controllo continuava ad essere in ritardo. Zohar ha detto che questo studio dimostra l’importanza della comunicazione tra le autorità di vigilanza e dei loro lavoratori. Tali interventi potrebbero essere utilizzati per migliorare il clima di sicurezza in qualsiasi numero di organizzazioni, a poco costo, aggiunge – e i risultati non sono limitati alla sicurezza. Interventi di feedback simili potrebbero essere utilizzati anche per migliorare il clima di una società per l’etica, la diversità o anche la creatività, ha detto.
Efficacia degli interventi nella ricerca di un lavoro
Mentre la disoccupazione è aumentata negli ultimi anni, i programmi di ricerca di formazione del lavoro sono fiorite. Ma gli studi hanno trovato ampie variazioni nell’efficacia di questi programmi, e pochi ricercatori hanno preso una visione del quadro generale della letteratura, ha detto Songqi Liu, PhD, della Pennsylvania State University. Ha esaminato 47 studi di vari interventi nella ricerca di lavoro per trarre conclusioni generali circa gli elementi di un programma di successo. Nel complesso, Liu ha trovato, che gli interventi sono stati utili: le probabilità di trovare un lavoro erano 2,67 volte superiori per i lavoratori che hanno partecipato a questi programmi. I programmi usati di maggior successo erano una combinazione di sviluppo delle competenze (enfatizzando tali tecniche come la creazione di un curriculum, networking che conduce a posti lavoro o presentare bene se stessi in un colloquio) e valorizzazione della motivazione (come fissare obiettivi realistici, la condivisione delle informazioni nella ricerca di lavoro con i coetanei e la conversione self-talk negativo in dichiarazioni positive). “Se avete una miscela di tali tecniche nel vostro programma di allenamento, è molto probabile vedere i massimi benefici”, ha detto. D’altra parte, quelli in cerca di lavoro sono un gruppo eterogeneo. I lavoratori più anziani possono beneficiare maggiormente di programmi che insegnano abilità come l’utilizzo efficace di Internet. Lavoratori più giovani, che con più probabilità hanno affinato le loro capacità tecniche, potrebbero ottenere di più da programmi che insegnano networking o suggerimenti sui colloqui, per esempio. “Si consiglia di scegliere il programma di formazione che è meglio per voi”, ha detto. I risultati, ha detto Liu, non sono applicabili solo ai cercatori di lavoro e ai consulenti di carriera. Ha trovato che i governi finanziano una serie di programmi di formazione nella ricerca di lavoro – e di questi, tanti non erano molto efficaci. Egli spera che il suo studio e altri simili aiuteranno i governi e altri gruppi a progettare programmi di disoccupazione più efficaci per le persone in cerca di lavoro.
Fonte: Monitor on Psychology – A publication of APA. September 2013,Vol44,No.8.
Traduzione articolo: “Work, stress and Health” (pp.40-43)
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